Sosyal medya haricinde arkadaşlık siteleri de revaçta bir zaman geçirme aracı. İnsanlar tercihlerine göre ya sohbet ediyor ya da buluşuyor. Çalışanların çalışma saatleri dışındaki zamanlarını nasıl geçirecekleri özel hayat alanı kapsamında olduğu herkesin malumudur. TC Anayasası madde 20’ye göre; herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz.

Gelişen teknolojiyle birlikte çalışanlar, akıllı cep telefonları sayesinde internet kullanımına her an ulaşabiliyor ve sanal ortamlarda çeşitli paylaşımlarda bulunabiliyorlar. Bu durum işçi işveren ilişkilerinde problemlere sebebiyet verebiliyor. Bu yazımın konusunu sizlerden gelen sorular üzerine bu uyuşmazlıklar oluşturuyor.

Her hak ve özgürlüğün haklı ve meşru çerçevede bir sınırı bulunmaktadır

Anayasamızda düşünce ve ifade hürriyeti, özel hayata saygı düzenlenmekle birlikte, bu hakların sınırları da belirlenmiştir. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararlarına göre, insanların düşüncelerini açıklamaları en temel insan hakkıdır. Ancak; bu hak hiçbir şekilde kışkırtıcı, dil, din ayrımı, ırkçı tutum ve davranışlar sergilemenin haklı sebebi olamaz ve de konusu suç teşkil eden, başka kişi/ kuruluşlara hakaret etmeyi meşru kılamaz.

 Anayasada güvence altına alınan kişi hak ve hürriyetlerinin işveren ve çalışan bakımından ihlal edilip edilmediğinin tespiti her somut olayın özellikleri kendi içerisinde değerlendirilerek belirlenecektir. Örneğin; işin yerine getiriliş şekline ilişkin görüntü ve/veya video paylaşımları mesleki ve ticari bilgilerin yayılması olarak değerlendirilebilir ve işverenin izni yoksa iş akdinin feshi sonucunu doğurabilir.

Ceza hukuku bakımından suç unsuru olarak nitelendirilebilecek bir davranış, iş hukukunda da etkilere sahip olacaktır

Suç unsurlarını belki de farkında olmadan gerçekleştirmiş olabilirsiniz. Sosyal medya kullanılarak farklı konularda suç işlemek mümkündür.  Bu suçlar; hakaret ve tehdit suçu, kişisel verilerin hukuka aykırı kaydedilmesi ve yayılması suçu, haberleşmenin gizliliğinin ihlali suçu, özel hayatın gizliliği ihlali suçu, cinsel taciz suçu, müstehcenlik ya da çocuk pornografisi suçu olarak örneklenebilir. Suçların çalışan tarafından işlenmesi mesai saati içinde ya da dışında işlenmesine bakılmaksızın iş ilişkisini etkileyebilir.

Çalışanın mesai saatlerinde suç işlemesi ve bu suç nedeniyle kovuşturmaya başlanması durumunda işverenler iş ortamının etkilendiğini ileri sürerek iş sözleşmelerini geçerli bir sebep ile feshedebilirler. Yargılama bittiğinde çalışan herhangi bir cezaya hükmedilirse hapis yatacağı için çalışması mümkün olmayacak ve iş sözleşmesi son bulacaktır. İş Kanunu’nda ”İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi” haklı nedenle fesih sebebidir. İşveren buna dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir.

Çalışma saati içerisinde işçinin sergileyeceği davranışlar işvereni ilgilendirmektedir

İş sözleşmesinde işçinin çalışma saatlerinde görevlendirildiği işi işverene yapması amaçlanır. Bu kapsamda olmak üzere, özellikle işçinin, çalışma saatleri içerisinde sergileyeceği davranışlarının, iş hukuku kurallarına uygun olması gereklidir. Aynı zamanda çalışma saatleri dışında kalan zamanlarda da işçi işverenin kurumsal kimliğinin güvenirliğini zedeleyecek davranışlardan kaçınmalıdır.

Yargıtay’a göre mesai saatleri içerisinde internette oyun oynamak ve çeşitli sitelerde gezmek işverenin güvenini kötüye kullanma olarak nitelendirilir

Yargıtay’ a göre iş yerinde ve iş saatleri içerisinde oyun oynanması, iş sözleşmesinin ihlalidir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi; Facebook’ da iş saatleri içerisinde fazla zaman geçiren işçinin iş akdinin işverence fesih edilmesini usul ve yasaya uygun bulmuş, işveren lehine karar vermiştir. Yargıtay, işçinin işiyle ilgisi olmayacak şekilde internet kullanmasını iş akdinin ihlali olarak değerlendirmiştir ve bir yıl içerisinde 6 kez yarım saat, 6 kez de 1 saatin üzerinde oyun oynadığı tespit edilen işçi tazminatsız olarak işten çıkarılabileceği yönünde karar vermiştir.

Sosyal medyada yapacağınız paylaşımlar nedeniyle savunma istenmesi, ihtarname yollanması ve disiplin hükümlerinin uygulanması mümkündür

İşveren yapılan paylaşımlarla ilgili çalışandan savunma isteyebilir, çalışandan yaptığı paylaşımı kaldırmasını ve tekrarlamamasını isteyebilir. İşçi, sosyal medyada paylaşım yaparken işyerini,  mesai arkadaşlarını, işverenini küçük düşürücü yazılar yazar ve fotoğraflar paylaşırsa, işyeri, işvereni ve mesai arkadaşları aleyhine eleştiriyi aşan, sataşma niteliğinde hakaret ettiği paylaşımlarda bulunursa hakkında disiplin hükümleri uygulanabilecektir. Üstelik bu paylaşımları mesai saatleri dışında ve/veya işyeri dışındayken yapmış olmanız disiplin işlemi yapılmasında göz önünde bulundurulmaz. Paylaşımlarınızı ne zaman ve nerede yaparsanız yapın “evden yaptım, yatıdaydım otelden yazdım, bayram tatiliydi” ve benzeri açıklamaları savunmanızda yazmanız işe yaramayacaktır. Hatta bu tür beyanlar kimi zaman ikrar gibi bile algılanabilmektedir.

Uygulanacak Hükümler

Eğer işçi, sosyal medya aracılığı ile işyerine ait gizli bilgileri duyurur, gizli kayıtları paylaşır ise bu durum da İş Kanunu kapsamında “haklı nedenle fesih” sonucunu doğurabilecektir. Çalışanın üniformayla çekilmiş her hangi bir görevde yer aldığını ortaya koyabilecek fotoğraflar durumun özelliklerine göre gizli kayıt olabilir. Bu durum daha çok her somut olayın kendine özgü koşulları değerlendirilerek belirlenecektir. 4857 Sayılı İş Kanunu madde 25/ II-e’ de İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması düzenlenmiştir. Sosyal medya paylaşımı yukarıda belirtilen kanun maddesi kapsamındaki kadar ağır değil ancak işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisini zedelemiş ise işverenin “geçerli nedenle iş akdinin feshi” sonucu doğabilir. İşyerinde iş saatleri içerisinde İnstagram’ a yüklenecek bir resim dahi işveren için geçerli fesih nedenleri arasında sayılabilir.

Kanun sadece haklı fesih sebeplerini somut olarak saymıştır. Geçerli fesih halinde işçiye tazminatını ödeyerek iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işverenin geniş bir takdir hakkı bulunmaktadır. Bu takdir ise işverenlerin keyfi kullanımına sebebiyet verdiğinden yargı içtihatları ile bu durum somutlaştırılmaya çalışılmaktadır. 

İşverenin haklı nedene dayanarak işçinin iş sözleşmesini fesih etmesi durumunda, işçiye sadece fesih tarihine kadar doğmuş olan tüm hakları (maaş, prim, ikramiye vb.) ödenir. İşverenin geçerli nedenle iş sözleşmesini fesih etmesi durumunda ise işçiye, fesih tarihine kadar doğmuş olan tüm hakları ve kıdem tazminatı ödemesi yapılacaktır. İşçinin davranışının geçerli veya haklı sebep kabul edilmediği hallerde işçinin işe iadesi veya dört-sekiz aylık ücret tutarında bir tazminat alması söz konusu olacaktır.

Havacılık sektöründe çalışanların birçoğu Borçlar Kanunu’na tabi olan sözleşmelerle çalışıyorlar. İşçi veya işverenden biri tarafından sözleşme hükümlerine uyulmaması nedeniyle haklı sebeple hizmet sözleşmesini feshedilmesi durumunda, feshe neden olan taraf, diğer tarafın (hizmet sözleşmesinde ortaya çıkan bütün haklar dikkate alınmak suretiyle) uğradığı zararı karşılamakla yükümlü kılınabiliyor. Hizmet sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın işveren tarafından derhal feshedilmesi durumunda işçi, tazminat isteyebilmektedir. İşçinin isteyeceği tazminat, hizmet sözleşmesinin belirsiz süreli veya belirli süreli olmasına göre değişiklik gösterebilmektedir.

Önerilerim; sosyal  medyada yapacağınız tüm paylaşımlarda dikkatli olmanızı öneriyorum. Yukarıda açıkladığım sebeplerle çalıştığınız şirket sizden savunma isterse mutlaka iş hukuku alanında uzmanlaşmış avukatlar yardımıyla savunmalarınızı yazmanızı öneriyorum. Zira; işten çıkarılma durumunuz olursa işyerinize açacağınız davada bu yazacağınız savunmalar delil olacaktır.